发展人才-培训管理体系

课程背景:随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续,越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度,但不仅成本高,匹配性差,高薪引进的人才并未能适应企业的环境,要么未能产生相应的绩效,要么不得不离开企业。于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系,有计划地培养内部人才,打造人才供应链。只有构建完善的培训体系,开展科学的培训规划,才能确保培训效果,进而为企业提供合适的人才,支持经营发展和

  • 课程讲师:
  • 课程天数: 1~2天(6小时/天)
  • 培训地点:
  • 课程价格:

课程背景:

随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续,越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度,但不仅成本高,匹配性差,高薪引进的人才并未能适应企业的环境,要么未能产生相应的绩效,要么不得不离开企业。

于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系,有计划地培养内部人才,打造人才供应链。只有构建完善的培训体系,开展科学的培训规划,才能确保培训效果,进而为企业提供合适的人才,支持经营发展和战略实施。

 

课程目标:

了解培训与开发工作的本质和发展趋势

● 熟练运用构建培训和开发体系的方法和工具

提升培训与开发工作的专业性、有效性

 

课程时间:1~2天(6小时/天)

课程对象:培训经理、培训主管、培训专员

课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+游戏PK+故事演绎+工具演练

 

课程大纲

一个有机体要想生存下来,其学习的速度(L)必须大于或等于其环境变化的速度(C)。

——. 学习型组织研究大师:雷格. 瑞文斯

入:5050亩地成就GE

GE的未来建立在时下推动我们的,弥足珍贵的价值观的基础上,相互信任和永无止境、永不停顿、永无边界地渴求世界上最好的思想和人才。

——杰克韦尔奇

第一讲:培训体系的顶层设计

一、理念决定环境

1. 如何看待培训工作的意义

二、定位决定格局

1. 培训工作的目的

1)对组织而言

2)对员工而言

2. 培训相关方的角色定位

1)企业高层

2)人力资源部门

3)业务部门

4)培训师

5)员工

工具:美国培训与开发协会培训与开发专业人员的角色和素质

罗杰贝尔特培训与开发专员五角色模型

三、制度决定保障

1. 培训服务制度

2. 入职培训制度

3. 培训激励制度

4. 培训考核评估制度

5. 培训风险管理制度

案例:Z公司的培训文化

 

第二讲培训体系的构建

一、培训与开发体系的构成

1. 管理层面

1)规划(理念、定位)

2)制度(流程、标准)

3)组织角色

4)预算

2. 运营层面

1)需求分析

2)目标确定

3)计划制定

4)组织实施

5)效果转化

6)效果评估

3. 资源层:人、财、物、信息、时间

案例:Y公司培训与开发体系建设

 

第三讲培训体系的运营

一、精准把握需求

1. 培训需求3个层面

1)组织需求

2)部门需求

3)岗位需求

2. 确定培训对象需求的3个原则

1)企业急需原则

2)关键性原则

3)长远性原则

3. 培训需求评估的4个重点

1)真实性

2)完整性

3)紧密性

4)迫切性

工具:培训需求3层次分析法

KSAO

培训需求5基分析法

二、针对设置项目

1. 分层分类

1)纵向6个层次

2)横向5个类别

2. 界定收益从成果出发-培训的5类成果

1)认知成果

2)技能成果

3)感情成果

4)绩效成果

5)投资回报率

3. 培训计划

1)长期、中期、短期计划的联系、区别和要点

2)评估培训计划的7个标准

三、精巧设计课程

1. 课程设计目标确定

1)操作目标——说明员工应该做什么

2)操作条件——受训者完成指定的学习成果的条件

3)操作标准——阐明可被接受的绩效水平

2. 课程设计的原则

1)符合现代社会学习者的需求

2)符合成人学习的认知规律

3)系统的方法

4)最优化原则

3. 课程内容选择的标准

1)相关性

2)有效性

3)价值性

工具:ADDIE

四、精心推进过程

1. 培训前准备工作

1)四:定时、定人、定场、定师

2)通知

3)教材、教具确定和准备

4)场地布置

5)设备调试

2. 培训中的沟通与协调

1)加强学员兴奋点

2)把握主题方向

3)把握课程松紧度

4)协调培训形式

3. 培训收尾工作

1)听取培训人员和受训人员的改进意见。

2)分发评估资料,评价受训人员的学习效果。

3)在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。

五、精细转化应用

1. 培训成果转化的影响因素

1)个人特征

2)自我效能

3)认知能力

4)动机

5)学习方式

6)已有的经验、背景及智力水平

7)转化氛围

8)组织特征

2. 促进培训成果转化的5个方法

1)建立学习小组

2)制订行动计划

3)实施多阶段培训方案

4)应用表单

5)营造支持性的工作环境

六、精确评估效果

1. 确立培训评估标准的4个考虑

1)目的是否达成

2)成本是否合理

3)效率是否经济

4)资源是否匹配

2. 培训评估的“五要”

1)培训项目经费超过一定的警戒线时要进行评估。

2)培训项目需三个月或更长时间时应被评估。

3)培训项目的效果对组织很关键时应被评估。

4)单个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时应被评估。

5)当组织面临一系列重大改革举措,需要评估评估结论作为依据应进行评估。

3. 培训评估的“五不要”

1)培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时不应评估。

2)培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估

3)时间有限,不能保证质量的评估不应进行

4)评估资源不足,不能保证质量的评估不应进行

5)培训项目本身缺乏外在价值时不应进行评估

4. 培训评估的注意事项

1)培训评估的起点应是培训和组织战略目标之间的联系

2)及时反馈

3)应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行

4)应按照培训内容对实现学习目标的重要程度来确定评估的优先次序。

5)评估应是长期的和连续的

工具:柯克帕特里克模型

案例:T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作